Se você nunca ouviu falar, está na hora de saber: o mercado, em especial a área de recursos humanos das empresas, batizou o grupo de jovens que têm hoje entre 18 e 30 anos com o curioso nome de Geração Y.
 
A explicação é simples: os ''Y'' são sucessores da Geração X, expressão cunhada pelo escritor canadense Douglas Coupland, que tem um livro com esse título, para se referir aos que nasceram nos anos 1960 e 1970.

A Geração X ficou conhecida por ser prática, cética e individualista, o oposto dos ideológicos ''baby boomers'', a geração anterior, nascida no pós-guerra. Os ''Y'', segundo definição de psicólogos e especialistas em RH, mantêm alguns traços dos ''X'', e somam outras características.

Por exemplo, são empreendedores, impacientes (querem tudo para ontem), antenados, adeptos das inovações tecnológicas, capazes de se dedicar a várias tarefas ao mesmo tempo sem perder o foco, informais, não muito respeitadores das hierarquias.

Para Marcelo Gonçalves, diretor de Operação e de Recursos Humanos da empresa de auditoria e consultoria Terco Grant Thornton, essas características têm imposto alguns desafios às empresas interessadas em motivar e manter esses jovens em seus quadros.

Alguns desses desafios, explica, dizem respeito às formas de comunicação e aos procedimentos burocráticos: ''É uma geração adepta dos meios eletrônicos, da internet e do celular, para eles não faz sentido vir com memorandos, papel carbono, papel timbrado... '', exemplifica.

Os jovens da Geração Y, segundo Marcelo, aderem em massa aos informativos eletrônicos (nada de house organs impressos) - até pela noção de responsabilidade socioambiental - e se adaptam às novas tecnologias rapidamente. Como quando a Terco resolveu adotar smartphones. Os funcionários das gerações anteriores não tiveram tanta facilidade. 

A forma como lidam com informação, além disso, é diferente. Utilizam com propriedade a internet e os meios de comunicação mais informais, como o e-mail. Com facilidade, ignoram a hierarquia da empresa e mandam uma mensagem eletrônica para um superior do seu superior direto, ou até para o presidente.

Para Marcelo, esse tipo de atitude é um sintoma de mudanças nas relações internas de uma organização. Hoje o sistema de hierarquias nem sempre é bem entendido e claro, e as empresas tendem a estruturas mais horizontais. ''Quanto mais complexas as organizações, mais complexas as relações internas'', justifica.

A informalidade da Geração Y, por vezes confundida com insubordinação, acabou provocando a revisão de posturas de algumas empresas. Na Terco Grant Thornton, por exemplo, em reuniões com lideranças passou-se a estimular o papo livre, franco e direto.

Segundo Marcelo, há um esforço para adotar uma estrutura mais transparente, menos hierarquizada. Assim, o presidente percorre todos os ambientes, conhece funcionários pelo nome e com eles tem um contato direto. A contrapartida, lembra, é que precisa estar disposto a enfrentar questionamentos e perguntas às vezes capciosas.

Mas as adaptações mais importantes exigidas pela Geração Y que a Terco precisou fazer - e que se aplicam a praticamente todas as empresas, dos mais variados ramos - dizem respeito, segundo ele, a planos de carreira para esses jovens e a sistemas de feedback.

''Essa geração de profissionais exige o feedback, quer o retorno dos chefes em tempo muito curto. Com isso, remodelamos o nosso modelo de avaliação e criamos um programa de mentoring, um tipo de coaching, em que cada gerente é responsável por um grupo de seis a oito colaboradores e pelo feedback a cada um deles'', explica.

É uma forma encontrada pela empresa para motivar mais esses jovens profissionais. Para Marcelo, nada mais justo do que dar respostas aos anseios de uma geração da qual se exige muito mais do que se exigiu das anteriores. Ele lembra: ''Hoje, para começar, eles têm de ter um ou dois idiomas, curso de informática, pós-graduação''.

Ascensão rápida

Outro ponto chave no relacionamento com essa nova geração é o seu desejo por ascensão rápida. Os jovens nessa faixa não têm paciência para cumprir as regras e os prazos de promoção dentro das empresas: querem resultados mais imediatos. Se assim não for, mudam de emprego com muita facilidade.

''Eles são impacientes, Têm espírito empreendedor, mas não se preocupam com o longo prazo. Fazem da carreira uma colcha de retalhos'', define a consultora Karin Parodi, sócia diretora da empresa especializada em desenvolvimento humano e consultoria de carreiras Career Center.

''É a geração fast-food, quer tudo na hora, não sabe esperar. Não tem visão de coletivo nem noção de hierarquia. Isso gera sofrimento'', acrescenta a psicóloga especialista em orientação vocacional Cristiana Vallias de Oliveira Lima.

É por isso que um dos conselhos de Marcelo Gonçalves, da Terco Grant Thornton, para esses jovens é que valorizem a bagagem e a experiência dos mais velhos e tentem se orientar com eles para ajustar o foco da própria carreira.

''É importante ter uma orientação de foco, traçar um plano de metas factível. Isso se consegue ouvindo um pouco os que acumulam mais quilometragem''.

Matéria produzida para o site Bradesco Universitários em 03/03/2010.